最近多部分时间主要吧时间聚焦于工作之上，工作上主要关注数据的变化，数据维度。
对于团队建设以及团队的管理有些疏忽，以自己曾经已有带团队和管理团队的经验。
近期团队招募了一批特别年轻的年轻小伙伴，对于工作的这件事的理解程度，很多人年轻时候的小伙伴，是没有那么深的认知。
尤其是95后以及00后，他们刚走入社会，对于社会的认识并不多，以及对自己的未来没有一个明确的职业方向。也像曾经的自己，还记的自己刚大学毕业时候，觉得出差的工作是一件特别上心和特别着迷的事。如今却没有了喜欢出差类型工作的憧憬。
这两天，团队里发生了一件事，是自己任职负责团队以来的是第二次找人谈离职和辞退一个员工。
回想自己做管理几年，也经历过很多和下属进行洽谈的时间，有时候确实是一门比较锻炼人与人之间这种互搏能力的，尤其是还要让别个欣然接受他们自己不愿意接受的一个结果。
过去几年里也经常看一些管理类书籍，从书本里学习来的很多理论知识放在具体工作里并且加以运用，这个过程并不简单。
由于人与人之间的沟通是带着情绪以及对一个人的感官去进行沟通，当我们再面对另外一个不算熟悉的人的时候，往往有着一些感性判断，这些感性的判断不足以能够去解决现实生活里的实际管理任务。
在这次谈离职员工时候采用了三个阶段。
第一阶段：先了解具体的业务情况。
那天约了业务上最近数比较差的员工，进行了面谈。知道其实是因为很多事项没有做到该有的标准所以业务数据产出并不理想。
于是给与了做好这份工作的方法和建议，也不给了一些时间维度去观察这个人的工作能力以及工作产出情况。
第二阶段：观察工作过程
在进行第一阶段的面谈后，逐步观察这个业务员在工作跟进和细致情况下的表现，事实证明是很多年轻人在工作这个层面的认知范围比较窄，做事也确实不够认真。
在这样的情况下，于是找了他进行了第二次谈话，在谈话时候进行最后的绩效改进。
最后阶段是规划了时间范围，3天时间，由于工作性质比较单一。
以最终结果看，确实不适合胜任这份工作。
也避免浪费公司的成本以及浪费业务员时间，到了最后一步就是行政的介入。
办理离职手续以及工作的交接单。
这算是在一家特别小的小公司一个普通业务员所经历的正常阶段。
彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说道：管理其实就是激发人的善意。
我想这句话，特别实用于今天的大的互联网公司，因为一家大的互联网公司，在很多制度建设、管理机制上是比较完善的。
西式管理方式也更加符合对于今天这个社会里有着不错学时、不错工作认知的年轻人。
而今天的民营企业，也更加平民化以及扁平化。
在中国商现代化商业业文明不长以及不算完善的今天，西式的管理以及并不适用于今天的管理学。很多小微企业、小公司依然是一种家族式的公司也是一个特别靠人情世故而成长的公司。很多时候公司的利润仅仅是来源于一种信息差，而不是一种真的技术迭代和效率提升去优化所产生的效益。